Le licenciement pour inaptitude est une procédure complexe qui doit être menée avec rigueur et respect des droits du salarié. Il s’agit d’un motif de rupture du contrat de travail en CDI qui intervient lorsque le salarié n’est plus en mesure d’exercer son emploi pour des raisons médicales. Comment se déroule cette procédure ? Quels sont les droits et les obligations de l’employeur et du salarié concernés ? Cet article vous apporte toutes les réponses.
La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail
La première étape de la procédure de licenciement pour inaptitude consiste en la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail. Celui-ci examine le salarié et établit un avis d’inaptitude dans lequel il précise que le salarié n’est plus en mesure d’exercer ses fonctions, en raison d’une altération de sa santé physique ou mentale. L’avis d’inaptitude doit être motivé et préciser si l’inaptitude est totale ou partielle, temporaire ou définitive.
L’employeur doit impérativement solliciter un nouvel examen médical avant toute décision de licenciement, et ce, dans un délai maximum de 15 jours après la première visite médicale. Ce deuxième examen permet au médecin du travail de confirmer ou d’infirmer son premier diagnostic.
L’obligation de reclassement de l’employeur
Avant d’envisager le licenciement pour inaptitude, l’employeur a l’obligation de chercher un reclassement pour le salarié. Cela signifie qu’il doit étudier toutes les possibilités d’aménagement du poste de travail ou de mutation au sein de l’entreprise et du groupe, en tenant compte des préconisations du médecin du travail et des compétences du salarié.
S’il existe un autre emploi compatible avec les capacités du salarié, l’employeur doit lui proposer par écrit en précisant les caractéristiques du poste (fonction, rémunération, horaires, etc.). Le salarié dispose alors d’un délai pour accepter ou refuser la proposition. En cas de refus, l’employeur peut engager la procédure de licenciement pour inaptitude.
Si aucune solution de reclassement n’est possible, l’employeur doit le justifier par écrit et obtenir l’accord du médecin du travail sur l’impossibilité de reclassement. Cette obligation est renforcée pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui doivent mettre en place une cellule de reclassement et informer le comité social et économique (CSE).
La procédure de licenciement pour inaptitude
Une fois que toutes les démarches préalables ont été menées et que le licenciement pour inaptitude est envisagé, l’employeur doit respecter la procédure légale de licenciement. Celle-ci comprend :
- La convocation du salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien.
- L’entretien préalable, au cours duquel l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
- La notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.
Le licenciement pour inaptitude doit être motivé par l’impossibilité de reclassement et le caractère définitif de l’inaptitude constatée par le médecin du travail. En cas de contestation, le juge peut vérifier si ces conditions sont remplies et si la procédure a été correctement suivie.
Les indemnités liées au licenciement pour inaptitude
Le salarié licencié pour inaptitude a droit à plusieurs indemnités, dont :
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le montant le plus favorable (calculée sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois).
- L’indemnité compensatrice de préavis s’il est dispensé d’exécution du préavis (calculée sur la base du salaire brut).
- L’indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu prendre tous ses congés (calculée sur la base du salaire brut).
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a également droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale.
Le licenciement pour inaptitude est une procédure complexe qui requiert une parfaite connaissance des droits et obligations des parties concernées. L’employeur doit veiller à respecter scrupuleusement les étapes de cette procédure, sous peine de sanctions financières en cas de contentieux.