Dans un contexte économique en constante évolution, la formation professionnelle est devenue un élément clé de la compétitivité des entreprises et de l’employabilité des salariés. Les employeurs ont désormais une responsabilité accrue en matière de formation, encadrée par un cadre juridique strict. Cet article examine les obligations légales des employeurs et les enjeux liés à la formation professionnelle.
Le cadre légal de la formation professionnelle
La formation professionnelle est régie par le Code du travail, qui impose aux employeurs diverses obligations. Selon l’article L6321-1, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation s’inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé ces obligations. Elle prévoit notamment que les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place un entretien professionnel tous les deux ans, ainsi qu’un bilan du parcours professionnel tous les six ans. Ces dispositions visent à favoriser le dialogue entre l’employeur et le salarié sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Comme l’a souligné Maître Dupont, avocat spécialisé en droit du travail : « La formation professionnelle n’est plus une simple option pour les employeurs, mais une obligation légale dont le non-respect peut entraîner des sanctions. »
Les obligations spécifiques des employeurs
Les employeurs ont plusieurs obligations spécifiques en matière de formation :
1. L’obligation d’adaptation au poste de travail : l’employeur doit veiller à ce que ses salariés soient en mesure d’occuper leur poste de travail en fonction de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette obligation implique la mise en place de formations régulières pour maintenir les compétences des salariés à jour.
2. L’obligation de maintien de la capacité à occuper un emploi : au-delà de l’adaptation au poste de travail, l’employeur doit permettre à ses salariés de développer des compétences transférables, favorisant ainsi leur employabilité à long terme.
3. L’obligation d’information : l’employeur doit informer ses salariés de leurs droits en matière de formation, notamment concernant le Compte Personnel de Formation (CPF) et les possibilités de formation offertes par l’entreprise.
4. L’obligation de financement : les entreprises doivent contribuer au financement de la formation professionnelle à travers une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, dont le taux varie selon la taille de l’entreprise.
Selon une étude de la DARES, en 2020, 66% des entreprises de 10 salariés ou plus ont financé au moins une action de formation pour leurs salariés, pour un montant moyen de 1 530 euros par salarié formé.
Les risques juridiques liés au non-respect des obligations de formation
Le non-respect des obligations en matière de formation peut exposer l’employeur à divers risques juridiques :
1. Sanctions pénales : le défaut de mise en œuvre des actions de formation prévues par le plan de développement des compétences peut être sanctionné par une amende de 1 500 euros par salarié concerné.
2. Sanctions civiles : le salarié peut demander des dommages et intérêts pour préjudice subi en cas de manquement de l’employeur à son obligation de formation.
3. Risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse : un licenciement pour insuffisance professionnelle pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse si l’employeur n’a pas rempli ses obligations de formation.
4. Abondement du CPF : pour les entreprises de plus de 50 salariés, le non-respect des obligations liées à l’entretien professionnel et au bilan de parcours peut entraîner l’obligation d’abonder le CPF du salarié à hauteur de 3 000 euros.
Maître Martin, spécialiste en droit social, rappelle : « Les tribunaux sont de plus en plus vigilants quant au respect des obligations de formation par les employeurs. Un manquement peut avoir des conséquences financières importantes pour l’entreprise. »
Les bonnes pratiques pour une gestion efficace de la formation
Pour se conformer à leurs obligations légales et optimiser leur politique de formation, les employeurs peuvent mettre en place plusieurs bonnes pratiques :
1. Élaborer un plan de développement des compétences détaillé, en adéquation avec la stratégie de l’entreprise et les besoins des salariés. Ce plan doit être régulièrement mis à jour et communiqué aux représentants du personnel.
2. Mettre en place un système de suivi des formations permettant de s’assurer que chaque salarié bénéficie des actions de formation nécessaires à son poste et à son évolution professionnelle.
3. Encourager l’utilisation du CPF en proposant des formations éligibles et en facilitant les démarches administratives pour les salariés.
4. Favoriser la formation en situation de travail (FEST), qui permet une meilleure adéquation entre les compétences acquises et les besoins réels de l’entreprise.
5. Développer une culture de la formation continue au sein de l’entreprise, en valorisant les parcours de formation et en intégrant la formation dans les critères d’évaluation et de promotion.
Une enquête menée par le CEREQ en 2021 a révélé que les entreprises ayant mis en place une politique de formation structurée ont constaté une amélioration de leur productivité de 7% en moyenne sur trois ans.
L’impact de la crise sanitaire sur les obligations de formation
La crise sanitaire liée au COVID-19 a eu un impact significatif sur les pratiques de formation en entreprise. Les employeurs ont dû s’adapter rapidement pour maintenir leurs obligations de formation tout en respectant les mesures sanitaires :
1. Développement de la formation à distance : de nombreuses entreprises ont accéléré leur transition vers des formats de formation en ligne ou hybrides.
2. Adaptation des contenus de formation : les employeurs ont dû intégrer de nouvelles thématiques liées à la crise, comme la gestion du travail à distance ou les protocoles sanitaires.
3. Flexibilité accrue : les modalités de formation ont été assouplies pour s’adapter aux contraintes liées au télétravail et aux restrictions sanitaires.
4. Utilisation du FNE-Formation : le dispositif de Fonds National de l’Emploi (FNE) Formation a été élargi pour soutenir les entreprises dans leurs efforts de formation pendant la crise.
Selon une étude de la DGEFP, 70% des entreprises ont maintenu ou augmenté leur budget formation en 2020 malgré la crise, démontrant l’importance accordée à la formation même en période difficile.
Les perspectives d’évolution de la responsabilité des employeurs en matière de formation
La responsabilité des employeurs en matière de formation est appelée à évoluer dans les années à venir, sous l’influence de plusieurs facteurs :
1. La transition écologique et numérique : les employeurs devront anticiper les besoins en compétences liés à ces transitions et adapter leurs plans de formation en conséquence.
2. L’individualisation des parcours de formation : la tendance est à une personnalisation accrue des actions de formation, tenant compte des aspirations et des compétences de chaque salarié.
3. Le développement de l’apprentissage tout au long de la vie : les employeurs seront de plus en plus incités à favoriser l’acquisition continue de compétences par leurs salariés.
4. L’intégration de la formation dans la RSE : la formation professionnelle pourrait être davantage considérée comme un élément de la responsabilité sociale des entreprises.
Maître Dubois, expert en droit du travail, prédit : « Nous allons vers un renforcement de la responsabilité des employeurs en matière de formation, avec probablement de nouvelles obligations légales dans les années à venir, notamment en lien avec les enjeux environnementaux et sociétaux. »
La responsabilité des employeurs en matière de formation est un enjeu majeur du droit du travail contemporain. Elle implique non seulement le respect d’obligations légales strictes, mais aussi la mise en place d’une véritable stratégie de développement des compétences. Face aux mutations rapides du monde du travail, les employeurs doivent considérer la formation comme un investissement stratégique, garant de la performance de l’entreprise et de l’employabilité des salariés. Une gestion proactive et innovante de la formation permet non seulement de se conformer aux exigences légales, mais aussi de créer un avantage concurrentiel durable.